16 heures 15 – 17 heures 15 Conférence
Compétences des docteurs, nécessité de formation complémentaire ?

Mlle Christelle SIDDI - Mr Augustin VALERO - Mr Charles-Louis ORIOU - Mr Philippe CARLIER - Mme Marie-Ange BECKER

Augustin Valéro
Le rôle du recruteur consiste à rechercher une adéquation entre un profil et un candidat ; ce profil découle des caractéristiques de l’entreprise et de la définition de fonctions.
Le profil va être évalué à partir du savoir, du savoir-faire et du savoir-être du candidat. Les outils du recruteur sont nombreux : le CV, l’entretien, les tests, le contrôle des références, la lettre de motivation, la graphologie. Mais il faut savoir que le recruteur  procède toujours par indices pour s’assurer de la pertinence de la candidature.
Les docteurs doivent mettre en avant leur formation, car c’est une composante importante dans l’évolution du candidat ; elle justifie d’un savoir, d’un parcours par rapport à un projet professionnel, des aptitudes telle que la persévérance et la motivation, car il en faut pour mener à bien une thèse, l’autonomie.
Les points faibles du docteur sont une méconnaissance du monde de l’entreprise, des méthodes de travail et du langage, des difficultés à exprimer ses compétences, tout cela a une incidence sur le recrutement.
Besoin d’une formation complémentaire ?
En fait, il y a quelques points à traiter au préalable : savoir faire face aux préjugés, être prêt à y répondre, faire connaître et reconnaître ses compétences ; deux aspects sont à travailler absolument : le CV et l’entretien de recrutement.
Il faut savoir que le CV ne sert qu’à obtenir un rendez-vous, c’est tout. Le recruteur doit pouvoir s’y retrouver par rapport aux termes de l’annonce (missions, projets) ; il faut indiquer les stages, c’est une expérience professionnelle.
Pour l’entretien d’embauche, c’est le candidat qui est le mieux placé pour savoir s’il correspond au profil : il faut donc récolter un maximum d’informations pour se positionner par rapport à son interlocuteur ; il faut se préparer à l’entretien pour faire face aux questions, notamment personnelles, car la personnalité fait souvent la différence.
En conclusion : on peut éventuellement faire une formation technique, mais en réalité, l’intérêt de ceux qui quittent le monde universitaire est de trouver rapidement un emploi, valoriser ses expériences. Donc un stage et une préparation approfondie des techniques de recrutement, un travail sur le CV peuvent permettre d’aller plus loin.
 

Question : Entre un docteur et un ingénieur, quel sera le mieux positionné vis-à-vis du recruteur ?
Cela dépend vraiment de ce que recherche l’entreprise.
 
Philippe Carlier
Dale Carnegie a été fondé en 1912, il est présent dans 80 pays, et a formé 6 millions de personnes dans le monde, dont 100.000 en France – 400 des entreprises les plus performantes du monde travaillent avec ce cabinet. L’index de satisfaction des personnes qui se sont entraînées avec lui est de plus 83 %, ce qui veut dire qu’il y a eu des percées, des changements d’habitudes
Dale Carnegie est un créateur d’habitudes
Quelle est la qualité principale, essentielle, d’une personne qui a réussi ?  Ce ne sont pas forcément ses connaissances. Très souvent, c’est l’attitude, le comportement, parce qu’il faut toujours faire plus, mieux, avec moins de moyens, ce qui génère du stress. Donc, il faut garder une bonne attitude, un bon comportement, ce qui représente actuellement 80 % de la réussite dans les entreprises.
Le choix a été fait chez Dale Carnegie de travailler ces données à 85 % ; il y a des habitudes qui poussent, d’autres qui freinent : il faut les identifier, les changer et par conséquent avoir conscience qu’on en a besoin, apprendre les techniques et les appliquer tous les jours, se faire.coacher.
Les techniques :
L’impact : donner de soi une image positive, naturelle et détendue, s’exprimer avec conviction et clarté, inciter les autres à agir, mieux communiquer sous pression, susciter l’adhésion à un changement.
Le leadership : entreprendre plus, rallier les gens à son opinion, entrer dans une logique d’entreprise.
 
Marie-Ange Becker
Pour apporter une réponse à  la formation complémentaire, elle présente les données de la 1^ère session 2005 de la formation ESSEP 8 proposée aux docteurs en sciences de la vie.
Il y avait 20 participants, docteurs, dont 90 % étaient en recherche d’emploi, tous d’origine géographique et d’universités différentes, la répartition par âge et par sexe étant à peu près égale.
90 % d’entre eux avaient fait un doctorat sans aucun lien avec l’entreprise. Au début de la formation, 14 n’avaient aucun projet professionnel défini – 3 voulaient quitter la recherche – les 3 autres avaient une orientation plus ou moins bien définie.
Sur les 14 : 7 ont fait leur mission en R&D, 3 en marketing, 1 en assurance qualité ; les 3 qui voulaient quitter la R&D ont opté pour le marketing, et les autres ont suivi une formation dans le secteur qu’ils avaient choisi.
A la fin de la formation, 84 % d’entre eux ont un emploi, dont 6 en CDI.
Les partenaires de la session sont des entreprises de biotechnologie, soit des grands groupes, soit des PME, soit de très jeunes entreprises encore en incubation, ainsi que des structures d’accompagnement.
 
La formation est de 2 mois, tous les intervenants sont des professionnels, qui viennent pour la plupart des industries de biotechnologie, de structures d’accompagnement, de cabinets-conseils. Cette démarche comporte 3 temps : l’initiation aux bio-industries, l’acquisition des bases du professionnalisme en bio-industries, et enfin, la construction d’un projet professionnel personnalisé.
Pendant ces 2 mois, les docteurs travaillent sur des projets, sous la responsabilité de référents, puis effectuent une mission de 6 mois en entreprise ; ils sont accompagnés dans leur démarche.
La prochaine session aura lieu en avril 2006.
 
L’emblème de la formation est la passerelle, puisque effectivement elle fait le lien entre le monde universitaire et le monde des biotechnologies.
 
Charles-Louis Oriou
Il ne peut que répondre positivement à la question posée en exergue de la conférence, puisque l’IAE forme à la double compétence (MAE Gestion de l’entreprise, Master management) ; de plus, c’est la réalité, dès le recrutement, on envisage tellement d’ambitions pour les candidats docteurs qu’on va leur demander d’abandonner leur spécialité pour devenir des managers.
Et cette compétence, il faut la développer. Des doctorants viennent à l’IAE recevoir une formation complètement nouvelle dans des domaines qu’ils ne possèdent pas : la gestion, la communication, les finances, toutes les compétences nécessaires pour assurer une fonction managériale. Lui-même intervient en psychologie du management, il les prépare aux entretiens de recrutement.
Une des premières choses qu’il dit à ses étudiants : « Votre vie professionnelle va durer 40 ans, il faut vous régaler pendant tout ce temps, sinon ce sera redoutable !».
La seconde règle dont il faut prendre conscience, c’est qu’actuellement c’est le chaos dans l’organisation économique, l’entreprise a une visibilité à six mois ;  les capitaines d’industrie veulent vraiment embaucher des  collaborateurs ayant plusieurs compétences, pour faire face aux imprévus. On peut donc comprendre les demandes et les exigences du recruteur : avez-vous les compétences ?
C’est à ce moment-là que le recruteur doit découvrir la richesse que les docteurs ont en eux, alors que les docteurs pensent que leurs compétences sont évidentes. Les docteurs doivent réfléchir sur l’ensemble des compétences qu’ils ont déjà acquises, en termes d’actions, le formuler ainsi dans leur CV (capacités à animer, gérer, à résoudre les problèmes) et le vendre avec conviction et enthousiasme. L’entreprise a besoin de gens qui ont envie d’aller de l’avant.
 
L’IAE n’est pas une école privée, il s’inscrit dans le cadre de l’université.

Commentaires
Christelle Siddi : Plutôt que de perdre une année en faisant une nouvelle formation après le doctorat, il vaut suivre celle-ci tout en travaillant sur sa thèse, puisqu’on peut  le faire sur un ou deux ans
Charles-Louis Oriou : c’est tout à fait faisable en un an
Augustin Valéro : les docteurs ne possèdent pas le vocabulaire du monde de l’entreprise, il faut faire un effort et s’y intéresser, notamment en lisant la presse économique. Cela permet également de cibler les entreprises qui ont des projets, et par conséquent cerner les possibilités de recrutement (beaucoup d’emplois sont « cachés »). Il faut comprendre ce qui se passe dans sa région, maîtriser son environnement.
Marie-Ange Becker : il faut du dynamisme, l’entreprise attend une personne avec laquelle elle a envie de travailler.
Docteur étranger : il faut faire valoir sa compétence : connaissance d’un pays, d’une langue
Charles-Louis Oriou : ce qui est important, c’est de coupler ses compétences et sa motivation, pour démontrer à l’entreprise que vous pouvez l’aider à atteindre ses objectifs.